호모코치쿠스 53

『관계 중심 팀코칭』

원제목 : Relational Team Coaching 

편  저 : 에릭 드 한, 도로시 스토펠스

옮긴이 : 김현주, 박정화, 윤선동, 이서우 

출판사 : 한국코칭수퍼비전아카데미

1판1쇄 발행 : 2024. 10. 28.

정  가 : 25,000원

판  형 : 152 X 225(신국판)

분  량 : 464쪽

두  께 : 19mm

ISBN : 979-11-89736-64-4 (93180)

■ 책 소개

팀코치는 팀과 함께 ‘체화된 관계의 장’에서, 체화, 조율, 공명, 명료화의 과정을 통해 경험에 기반을 둔 탐구와 의미 만들기를 지원하며, 팀의 사고, 언어, 몸짓에서 아이디어, 이미지, 은유 및 이론을 끌어낸다. 팀원들의 역동적인 인간관계 과정과 행동에 초점을 맞추는 ‘창발하는’ 현재 순간을 팀코치는 함께한다. 

무한한 성찰과 성찰적 개입 가운데 우리는 팀과 함께 경험하는 지금-여기 관계에 고정된 성찰에 우선순위를 두어야 한다. 이를 관계 중심 팀코칭이라고 하며, 이 책에서 다루고 있는 내용이다. 

이 책은 관계 중심 팀코칭을 소개하고, 때로는 더 넓은 네트워크에서 미션별로 가져온 사례를 포함하여 실제 사례 50여 개를 통해 관계 중심 팀코칭이 실제로 작동하는 모습을 확인할 수 있도록 안내한다. 팀코치로서 관련 지식을 습득하고 실천에 적용하며 테스트할 수 있다.

■ 편저자 소개

에릭 드 한Erik de Haan 

Ashridge 코칭 센터의 책임자이자 암스테르담 VU 대학교의 조직개발 교수이다. 2002년에 Ashridge 비즈니스 스쿨에 합류했다. 그의 컨설팅 접근 방식은 정신역동적 심리치료psychodynamic psychotherapy와 팀 역동 훈련team-dynamics training을 바탕으로 한다. 그는 조직의 무의식을 다루고, 회사 또는 그룹 문화의 숨겨진 수준을 드러내는 데 특화되어 있다. 16권의 저서와 200편이 넘는 전문 분야 및 연구 논문을 공동 집필했다. 

도로시 스토펠스Dorothee Stoffels 

Ashridge의 숙련된 팀 및 임원 코치, OD 프랙티셔너이자 동료이다. 원래 시스템적 심리치료사로 훈련받은 그녀는 조직이 시스템으로 기능하는 방식에 항상 깊은 관심을 가져왔으며, 인간 상호작용과 변화의 관계적 측면에 초점을 맞춰 개입한다. Ashridge 팀코칭 프로그램의 창립 멤버 중 한 명이며, 프로그램 책임자이다. 

■ 옮긴이 소개

김현주 

김현주코칭센터 대표, KSC, 교육학 박사수료 

한국팀코칭학회 이사, 팀코칭아카데미 전문가 과정 트레이너 

코어리더십센터(주) 마스터코치 

한국코칭학회 상임이사 

박정화 

조직웰빙디자인연구소OWDI 대표, KSC, PCC, CPF, 뇌교육학 Ph.D. 

한국팀코칭학회 사무국장/이사, 팀코칭아카데미 전문가 과정 트레이너 

역임) 국제뇌교육종합대학원대학교 통합헬스케어학과 겸임교수 

역임) ICF Korea Charter Chapter 교육위원회 위원 

윤선동 

동인재개발원DHRD 대표, PCC, KPC, CPF 인적자원개발 박사수료 

한국팀코칭학회 이사, 팀코칭아카데미 전문가 과정 트레이너 

서울사이버대학교 군경상담학과 겸임교수, 한국강사신문 편집팀장 

ICF Korea Charter Chapter 기획위원회 위원 

이서우 

이서우 상담코칭센터 대표, KPC, 심리학 Ph.D. 

한국팀코칭학회 이사, 팀코칭아카데미 전문가 과정 트레이너 

한국코칭학회 상임이사 

대전대학교 심리학과 겸임교수 

■ 목차

역자 서문

관계 중심 팀코칭 소개 

제1부. 관계 중심 팀코칭의 구조화

1장. 왜 관계 중심인가?

1.1 소개: 팀코칭에는 두 가지 유형이 있나?

1.2 팀코칭 분야에서 우리가 주목하고 있는 점들

1.3 관계적-시스템적 팀코칭의 주요 전제 조건

1.4 결론: 프랙티스에 대한 시사점

2장. 관계 중심 팀코칭에 대한 게슈탈트 관점

2.1 소개

2.2 오늘날 팀과 게슈탈트 원리의 관련성

2.3 게슈탈트의 여섯 가지 핵심 원리

2.4 팀의 응답 능력 지원

2.5 결론: 게슈탈트 기반 팀코치의 핵심 실천

3장. 관계 중심 팀코칭에 대한 시스템적 관점

도로시 스토펠스Dorothee Stoffels

3.1 소개: 나 자신의 여정

3.2 사람은 고쳐야 할 문제가 아니다: 순환성에 대한 아이디어

3.3 시스템적 가설 설정의 훈련: 당신의 예감을 활용하는 방법

3.4 순환적 및 반성적 질문으로 개입하기

3.5 결론

4장. 관계 중심 팀코칭에 대한 시스템 정신역동적 관점

4.1 소개

4.2 핵심 개념: 팀 생활의 이해

4.3 시스템 정신역동적 관점에서 실천하기

4.4 작업 지원: 자신의 말에 귀 기울이는 법 배우기

4.5 결론

제2부. 관계 중심 팀코치로 일하는 방법

5장. 팀코칭에서 과거와 함께 일하기

5.1 소개: 스크립트 시스템

5.2 조직 스크립트

5.3 역할 고정: 팀 내 초점 갈등

5.4 주요 과업

5.5 결론

6장. 현재, 지금-여기에서 팀과 함께 일하기

6.1 소개: 현재 순간에 집중하는 작업의 중요성

6.2 관계 맺기와 상호작용의 암묵적 그리고 명시적 차원

6.3 자기 사용: 현재 순간과 관련된 네 가지 일하는 방식

6.4 회기의 마지막 부분: 마지막 순간 활용하기

6.5 결론

7장. 미래를 향해 팀의 목표에 맞추어 작업하기

7.1 소개

7.2 팀코칭에서 미래의 프레즌스

7.3 목표에 대한 압박 상황에서의 팀코칭

7.4 미래를 위한 실험: 깊은 경청 및 시나리오 기획

7.5 결론

제3부. 관계 중심 팀코치로 나아가기

8장. 관계 중심 팀코칭을 위한 컨테이너로서의 계약

8.1 소개

8.2 팀코칭의 계약 단계

8.3 공동 코치와의 계약에 대한 특별 언급

8.4 심리적 계약

8.5 결론: 계약 과정

9장. 주의가 필요한 사항 발견하기: 팀의 내부와 외부 세계 

9.1 소개: 관계 지향성

9.2 그렇다면 팀코칭에서 해야 할 작업이 무엇이고 어디에서 시작할 수 있는지 어떻게 결정하는가?

9.3 탈릭 모델 소개

9.4 탈릭 모델 적용하기

9.5 결론

10장. 관계의 깊이에서 작업하기: 관계 중심 팀코칭의 기술

10.1 소개: 팀코칭의 기술

10.2 팀코칭 스킬 모델

10.3 연결하기와 이해하기에 대해

10.4 개입에 대하여

10.5 결론

11장. 권력, 탈선, 최고위 팀과 협력하기

에릭 드 한Erik de Haan

11.1 최고위 팀의 차별성은 무엇인가?

11.2 리더십과 탈선은 궁극적으로 어떻게 이뤄지는가?

11.3 최고위 팀의 의사 결정에 대해 생각하는 근본적인 방법

11.4 최고위 팀과 함께 작업할 때 팀코치가 알아야 할 사항은 무엇인가?

11.5 결론

12장. 팀 내 형평성, 다양성, 포용성을 고려하여 작업하기

12.1 소개

12.2 관계 중심 형평성: EDI의 E를 존중하기

12.3 가치 있는 다양성: EDI의 D 확장

12.4 안전한 포용성 확보: EDI의 I에 대한 책임감 갖기

12.5 결론: 팀코칭에서 EDI 작업을 위한 자원 확보하기

13장. 팀코칭의 성공적인 종결

13.1 소개: 종결이 중요한 이유는 무엇인가?

13.2 종결에 중요한 것은 무엇인가?

13.3 종결 시점은 어떻게 정하는가?

13.4 학습 과정에서 팀코치의 역할은 무엇인가?

13.5 결론: 종결은 중요하다, 따라서 ‘종결의 순간을 즐겨라’

팀코칭의 미래: 모든 집필자의 에필로그

참고 문헌

색인

역자 소개

발간사

■ 출판사 서평 및 특징

팀코칭이 국내에 빠르게 확산하면서, 관심이 깊어지고 있다. 팀코칭의 핵심 역량을 학습하고 팀코치가 갖추어야 할 역량, 실천 능력, 수용력은 무엇이며, 어떤 자질과 태도를 드러내야 하는가? 팀코치의 마인드셋과 프레즌스는 어떻게 발현될 수 있는가? 팀코치로서 기법과 도구를 어떻게 장착하고 현장에 나가면 좋은가? 

끊임없는 물음들이 곳곳에서 제기되고 있다. 팀코칭은 팀이라는 살아있는 유기체를 대상으로 하는 역동적인 관계다. 팀 구성원의 다양한 관계에서 과업을 향한 과정에서 드러나는 현상들을 어떻게 세밀하게 다루어야 하는가? 결코 기법과 도구로는 다룰 수 없는 정신역동적 측면도 존재한다. 상호 간의 미세한 역동부터 전체 시스템 차원의 맥락, 조직개발적 시각까지 층위가 넓게 분포된 팀코칭의 현장을 에릭 드 한이라는 세계적인 코치가 깊은 팀코칭의 세계로 안내한다. 

이 책의 저자 11명은 모두 애쉬리지와 훌트 애쉬리지 코칭 센터Hult Ashridge Centre for Coaching에서 만나 협업한 경험이 있다. 이들은 전 세계의 다양한 분야에서 팀코치로 활동하며 많은 과제를 수행했다. 팀코칭이 팀에 성찰의 깊이를 더할 수 있기에 매우 유용하다는 사실에 동의했으며, 팀이 스트레스 상황에서 혁신하고 생산성을 유지하는 능력의 핵심이 성찰임을 보여주는 연구(De Haan, 2017)가 점점 더 많아지고 있다. 각자의 배경은 매우 다르지만 이들은 모두 리더십 팀의 성찰과 반성성reflexivity을 높이는 데 도움이 되는 팀코칭의 형태를 제안한다.

팀코치는 팀의 성찰을 강화하기 위해 그들과 완전히 의식적으로 함께할 수 있어야 하며, 팀원들이 팀코치와 함께 현재 순간present moment을 바라보도록 초대해야 한다. 무한한 성찰과 성찰적 개입 가운데 팀코치는 팀과 함께 경험하는 지금-여기 관계에 고정된 성찰에 우선순위를 두어야 한다. 이를 관계 중심 팀코칭이라고 하며, 이 책에서 다루는 내용이다. 

이 책은 흐름상 세 부분으로 구성되어 있다. 1부는 실용 심리학의 세 가지 오랜 전통에서 도출한 철학적 기반과 팀코칭 원칙을 소개한다. 2부에서는 팀코칭이 과거와 실존하는 팀에서 반복되는 패턴을 어떻게 끌어낼 수 있는지, 팀코치가 현재에서 관계적으로 일하는 방법, 미래를 준비하는 팀을 어떻게 도울 수 있는지를 보여줌으로써 우리가 일하는 방식을 자세히 제시한다. 이 부분에서 독자는 과거, 현재, 미래를 연결하는 구체적인 개입 방법을 찾을 수 있다. 3부는 조금 더 길며 이 책에서 가장 실용적인 부분이다. 팀코치와 고객에게 중요한 구체적인 모델이 어떻게 개입을 이끄는데 도움이 될 수 있는지 보여준다. 또 팀의 효과성과 다양성 모델, 최고의 팀과 함께 일하는 방법과 결론에 대한 아이디어, 계약과 팀코칭 기술과 개입의 기초 모델에 대해 설명한다. 

책의 마지막에는 팀코칭의 미래에 대한 에필로그가 있다. 트렌드는 무엇이라고 생각하는지, 전망은 어떠한지, 빠르게 변화하는 이 신생 직업에서 어떤 일이 일어날지에 대한 예상 등 팀코칭의 미래에 관해 이야기한다. 

팀코치는 팀과 함께 ‘체화된 관계의 장’에서, 체화, 조율, 공명, 명료화의 과정을 통해 경험에 기반을 둔 탐구와 의미 만들기를 지원하며, 팀의 사고, 언어, 몸짓에서 아이디어, 이미지, 은유 및 이론을 끌어낸다. 팀원들의 역동적인 인간관계 과정과 행동에 초점을 맞추는 ‘창발하는’ 현재 순간을 팀코치는 함께한다. 

무한한 성찰과 성찰적 개입 가운데 우리는 팀과 함께 경험하는 지금-여기 관계에 고정된 성찰에 우선순위를 두어야 한다. 이를 관계 중심 팀코칭이라고 하며, 이 책에서 다루고 있는 내용이다. 

팀코치들은 특히 처음에는 그러한 정서와 의심을 반기지 않고 명확성, 확실성, 예측 가능성을 추구하는 것처럼 보이는 세상 속에서 자신의 순간적인 직감, 의심, 두려움, 수치심을 사용할 수 있는 용기를 키워야 한다. 

팀코치는 팀원이 다른 팀의 리더인 비교적 상급 팀과 함께 일하는 경우가 많다. 또한 이러한 팀은 잠재적으로 이사회, 고객, 투자자, 정치인 등 다른 이해관계자들과도 상호작용한다. 

때로는 외부 관계에 대한 작업이 팀코칭 개요에 명시적으로 포함되기도 한다. 그렇지만 명시적이든 아니든, 팀원이나 팀 전체는 다른 사람과의 관계 경험을 팀코칭 공간으로 가져온다. 여기서 팀코치는 팀이 다른 중요한 관계와 그룹에 대해 어떻게 이야기하는지, 어떤 내러티브나 가정이 존재하는지, 어떤 패턴이 반복되는지 알아차리도록 지원한다. 

이 책은 관계 중심 팀코칭을 소개하고, 때로는 더 넓은 네트워크에서 미션별로 가져온 사례를 포함하여 실제 사례 50여 개를 통해 관계 중심 팀코칭이 실제로 작동하는 모습을 확인할 수 있도록 안내한다. 팀코치로서 관련 지식을 습득하고 실천에 적용하며 테스트할 수 있기를 기대한다. 또한 관계 중심 코칭이 간단하지 않으며, 이미 불안과 두려움이 가득한 상황에서 신선하고 도전적인 이름을 붙이는 등 어느 정도의 용기가 필요한 작업임을 깨닫는 데 도움이 될 것이다. 

■ 본문 내용 중에서···

이 장에서는 우리가 관찰한 내용과 도구, 그리고 불안 관리의 연관성을 살펴본다. 우리는 관계적 아이디어와 시스템적 아이디어를 모두 활용하여, 팀코칭에 대해 더 역동적이고 관계적-시스템적 관점relational-systemic view을 취하는 핵심 전제를 개발하여, 새로운 ‘지금-여기’에서 팀과 함께 일할 수 있도록 한다. 다양한 분야에서 일어나고 있는 팀코칭의 진화를 더 넓은 ‘관계적 전환relational turn’의 일부로 간주한다. (26쪽)

게슈탈트 지향적 팀코치로서 우리는 팀과 작업하면서 현재 순간에 실시간으로 일어나는 일을 모델링하고 탐구하며 그들이 알아차림을 개발하도록 돕는다. 이는 팀 자체의 성찰적 실천을 개발하는데 도움이 되며 시간이 지나면 지원된 팀코칭 환경에서 팀원들은 자신과 팀 전체의 경험을 더 잘 알아차리게 된다. (56쪽)

시스템적 생각과 가족 및 팀 작업의 핵심 전제 중 하나는 개인이 ‘문제’로 간주되어 ‘고쳐야 할 대상’이 되는 것에 초점을 맞추기보다는 사람들 간의 상호작용 패턴을 탐구하고 이에 대한 알아차림을 높이는 데 중점을 두는 것이다. (86쪽)

팀에 대한 순환적 관점, 시스템 가설 설정 훈련, 순환적 및 반성적 질문의 사용은 팀코치가 작업에서 활용할 수 있는 다양한 아이디어와 개념, 접근 방식을 풍부하게 해준다. 관계 중심-시스템적 접근 방식에 따라 팀 내 문제와 과제 구성에 대한 특정 관점을 채택하도록 요구하며 개입할 수 있는 도구를 제공한다. (108쪽)

정신역동적 관점을 가진 코치의 역할은 팀이 경계를 넘어 더 넓은 시스템에 참여하는 방식과 그 역동이 더 넓은 시스템에서 역할을 수행하는 능력에 어떻게 도움이 되고 방해가 되는지 인식하도록 돕는 것이다. 다시 말해, 팀이 목표를 달성하기 위해 어떻게 협력하는지 성찰해야 한다. 이를 위해 코치는 팀의 경계에 서서 팀의 업무에 지나치게 관여하지 않고 일어나는 일의 의식적, 무의식적 의미에 귀를 기울여야 한다. (125쪽)

조직 스크립트에 영향을 미치는 팀 문화의 또 다른 차원은 팀의 주요 과업인 고객 집단이나 제품이 미치는 미묘한 영향이다(Obholzer & Zagier Roberts, 1994 참조). 팀에서 예상치 못한 역동 관계에 직면했을 때 한 발 물러서서 조직이 하는 일의 본질을 잠시 되돌아보는 일은 언제나 흥미롭고 가치 있고 재미있다. (162쪽)

미래에 초점을 맞추면 팀이 현재에 할 수 있는 중요한 성찰적 작업, 즉 팀 자체와 현재 직면한 압박에 대한 인식과 이해를 높이는 데 어느 정도 방해가 된다. 관계적 관점에서 볼 때 지금-여기에 없다면 산만하고 가식적인 형태의 코칭이며, 현재 순간에 관련된 대화가 아닌 사변적인 대화를 포함하는 것이 코칭이라고 주장 할 수 있다. 미래에 영향을 미칠 수 있는 팀코칭의 힘과 미래를 현실로 끌어들이려는 시도로 인해 팀코칭이 완파될 수 있는 취약한 능력 사이에 역설paradox이 발생한다. (196쪽)

리더십 팀코칭 작업과 일반적인 코칭, 조직개발OD 작업의 핵심 과제 가운데 하나는 해야 할 작업이 무엇인지 ‘결정하기’이다. 초기 계약 단계에서 팀원들이 문제나 우려 사항(실제로는 우려 사항은 여러 가지이고 서로 상충될 수 있다!)을 명확하게 표현하면서, 마치 ‘문제’가 이미 명확하게 이해되었고 코칭 작업은 이 문제에 대한 해결책인 양 프레임 을 짜는 경우가 있다. 그렇지만 코치에게 무슨 일이 일어나고 있고 무엇에 주의가 필요한지 발견하는 일은 계약의 일부이자 탐구 과제의 일 부이다. 동시에 핵심 작업 가운데 하나는 진행 중인 ‘프로세스’이다. (255쪽)

팀코칭은 실습과 경험으로 연마되는 기술이다. 우리가 고객과 함께 회 의실(그리고 점점 더 가상공간)에서 하는 작업은 이론에 대한 우리의 신념(변화가 일어난다고 생각하는 방식), 개인적인 경험(집단과 팀, 조직과 함께 일한 공식적, 비공식적 지식과 시간), 순간적인 판단(언제 무엇을 할지 결정하는 방식)을 반영하는 기술이다. (287쪽)

최고위 팀코치는 크고 강력한 팀에 대항하는 소수이기 때문에, 최고위 팀이 코치 자신을 비판적으로 관여하고 지원하는 외부인으로 필요하다는 깊은 신뢰를 얻도록 노력해야 한다. 내가 주장했듯이, 최고위 팀은 외부의 관찰과 도전(‘상향 피드백’) 없이는 제대로 기능할 수 없다. 조직의 더 큰 과제에 대한 다양한 견해가 조직의 다른 계층에서 위로 스며들면 가장 좋겠지만, 현실적으로 (대부분의 대규모 조직에서는) 그러한 견해가 부족한 실정이다. (336쪽)

팀 내에서 ‘형평성equity, 다양성diversity, 포용성inclusion’(EDI)에 대한 질문의 의미와 중요성은 팀원들의 삶의 경험, 사회적 차이를 이해하는 방식과 조직 및 더 넓은 시스템 맥락에서 대응하는 방식 등 수많은 요인에 따라 달라질 수 있다. (344쪽)

요약하자면, (1) 이 팀에게 좋은 것은 무엇이고, 고객, 다른 팀, 인류에게 좋은 것은 무엇인가? (2) 팀코칭을 필요로 하는 많은 팀에게 어떻게 양질의 팀코칭을 제공할 수 있을까? 즉 어떻게 많은 팀을 위한 팀코칭을 할 수 있는가 하는 과제가 더욱 중요해지리라 예상한다. (3) 전자 간섭/방해electronic interference와 가상 근무의 증가에도 불구하고 어떻게 하면 양질의 서비스를 계속 제공할 수 있을까? (405쪽)

■ 출판사 정보

한국코칭수퍼비전아카데미

출판등록: 2017년 3월 28일 제2018-000274호

주소: 서울시 마포구 포은로 8길 8, 1005호

편집: hellojisan@gmail.com

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